Roboti v roli personalistů

Chcete-li se v blízké budoucnosti stát taxikářem, sekretářkou nebo kurýrem, raději si svůj záměr rozmyslete. Dříve nebo později totiž tyto profese padnou za oběť na oltáři digitalizace. Práce, kterou vykonávají, je totiž příliš stereotypní a dokážou ji zastat roboti. Další dnes vyhledávanou a úspěšnou profesí, které začíná zvonit hrana, je zaměstnání personalistů. Moderní doba totiž přináší nejen radikální změny v podobě pracovní náplně, ale také v segmentu vyhledávání nových zaměstnanců. Digitalizace je v této oblasti obzvlášť účinná.

Trh s lidskými zdroji: Byznys za 400 miliard eur

Díky internetu již dnes většina lidí hledá nové zaměstnaní on-line, a ne prostřednictvím dříve oblíbených tištěných inzerátů. Tento trend již před časem rozpoznaly společnosti, jako jsou LinkedIn nebo Xing. Jejich uživatelé se vzájemně propojují a prezentují svoje schopnosti. Neustále vzrůstající trh s lidskými zdroji je lukrativní a jeho roční obrat se dnes celosvětově pohybuje okolo 415 miliard eur.

Dostatečný důkaz, že se jedná o zajímavý byznys, přináší Google. Minulý rok tento vyhledávací obr založil vlastní portál s nabídkou a poptávkou pracovních míst, nazvaný Google Hire. Tento portál má za úkol zjednodušit firmám proces najímání nových zaměstnanců. Firemní zákazníci na něm mohou spravovat profily kandidátů včetně kontaktních informací, životopisů a údajů v kalendářích. Tlak na změnu pociťují i personální agentury. Podle studie společnosti Deloitte plánuje 40 % společností na celém světě v příštích několika letech od základu modernizovat své HR systémy. Jedním z hlavních důvodů je samozřejmě snižování nákladů, protože personální agentury si za doporučení nového zaměstnance účtují i 30 procent ročního platu.

Atraktivním řešením budou systémy umělé inteligence, které uživatelům nabídnou jednodušší kontrolu a transparentnost i v případě masivního množství pracovních pozic a navíc dokážou například i sledovat úspěšnost náborových kampaní. Umělá inteligence dokáže lépe analyzovat a porovnat schopnosti jednotlivých žadatelů o práci s potřebami potenciálních zaměstnavatelů. Personální agentura využívající umělou inteligenci dokáže propojit tisíce různých dovedností, profesionálních kariér a lokací s miliony nabídek, které zaznamená agregátor každý den. To žádný lidský personalista nedokáže. Systémům umělé inteligence navíc zabere vyhledání vhodného kandidáta jen zlomek sekundy od zveřejnění inzerátu a neopomine přitom ani potenciální kandidáty z firmy, která inzerát podala. Kvalitní personální agentura dokáže díky moderním prostředkům a umělé inteligenci poznat, že kandidát uvažuje o změně zaměstnání, ještě předtím, než si to sám uvědomí.

Hledání zaměstnání snů prostřednictvím algoritmu

Jakým způsobem ale získají vyhledávače talentů přístup k osobním detailům a informacím o kandidátech na danou pozici, aby dokázaly vytvořit jejich funkční pracovní profil? Většinou využívají data dostupná na pracovních fórech, profesních portálech, běžných internetových stránkách i od uchazečů samotných. Informace se navíc dají získat z rozhovorů a přijímacích testů. Výsledkem jsou komplexní digitální profily uchazečů o práci, které jsou pomocí složitého algoritmu porovnávány s požadavky různých společností, a výsledkem je vyhledání takového kandidáta, který splňuje co největší počet kritérií. Tento algoritmus je podobný programu, který používají profesionální seznamovací kanceláře. Takový způsob výběru je mnohem přesnější než běžné vytváření seznamů dovedností a referencí. Tímto způsobem jsou vytvořeny velmi podrobné, individuální profily, které zahrnují nejen odborné dovednosti, ale i osobní charakterové vlastnosti.

Firmy se přirozeně také zajímají o osobnost uchazečů o zaměstnání. V tomto ohledu býval nejlepší klasický osobní pohovor, ale i ten prošel v digitální éře značným pokrokem, který jej do velké míry zbavil nepříjemných stresových situací. V moderní době používají personální agentury hlasový software, jehož prostřednictvím odpovídá uchazeč na otázky v podrobném dotazníku. V následné analýze je do značné míry vypočítána osobnost žadatele. Výsledkem je grafické znázornění osobnostních charakteristik, jako jsou například zvědavost, společenskost, motivace, emoční stabilita, snášenlivost, sebeorganizace nebo ochota riskovat.

Na technologii jazykové analýzy se specializuje například startupová firma Precire. Její software používá jazyk a text pro získání poznatků o souhře osobnosti, komunikace a chování. Cílem je získat pravdivý obraz zaměstnanců, zákazníků, žadatelů a dalších partnerů. Počítačoví lingvisté vylepšují automatizaci psychologického zkoumání lidského jazyka. Zakladatel společnosti Precire Dirk Gratzel svému programu věří a tvrdí, že již dnes je systém ve fázi, kdy funguje spolehlivě. Při analýze řeči překvapivě vůbec nezáleží na jejím obsahu.

Program měří jednotlivé charakteristiky, jako je výška hlasu, hlasitost, schopnost modulace, rychlost a rytmus. Stejně důležité je, jaké výrazy mluvčí používá a v jakých kombinacích. Na základě těchto informací vytváří Precire lingvistický vzorec, který porovná s již uloženými vzory v referenčním vzorku. Ten se skládá z databáze 5 000 lidí, kteří prošli tradičními psychologickými testy, jejichž výsledky byly dodatečně propojeny s výsledky hlasové analýzy. 

Středně velké světové personální agentury dnes mají běžně v databázi až 500 000 životopisů, ty velké klidně i milion. Při jejich práci je samozřejmě nejdůležitější vylovit z této záplavy uchazečů toho nejvhodnějšího. Klasický výběrový proces většinou pouze porovná titul nabízené pozice se schopnostmi, znalostmi a praxí uchazečů. V tomto ohledu tak poněkud zastarale spoléhá pouze na informace, které mu uchazeč sám prozradil, ale nebere již v potaz míru a hloubku jeho znalostí. Jiná startupová společnost Algorithmiko prosazuje propracovaný systém umělé inteligence, který dokáže z ohromného množství informací o dovednostech, znalostech a zkušenostech uchazečů sestavit unikátní „profesionální DNA“ dané osobnosti. Zakladatel společnosti Raffaelle Esposito tvrdí, že jeho systém dokáže v lidech rozpoznat to, co opravdu dokážou, od toho, na jaké pozici dříve pracovali.

Schopnosti a znalosti uchazečů je totiž mohou ideálně předurčovat i pro naprosto jinou práci, než o jaké přemýšleli. Výběr realizovaný klasickými prostředky je prý složitější a méně účinný, protože pracuje s jednoduchými, předem definovanými klíčovými slovy, jako jsou profese, funkční zařazení a kariérní postup. Pro každé vyhledávání je tak kriticky důležité ruční zadání přesných kritérií a filtrů. Systém využívající samoučící se umělou inteligenci ale pracuje autonomně a mnohem podrobněji, přičemž pro vyhledávání nepotřebuje lidský vstup v podobě klíčových slov.

Zrádná logika: Je UI férová?

Přidělování váhy jednotlivým kritériím probíhá na základě potřeb trhu. Pro jejich identifikaci aplikace Algorithmiko každodenně prohledává důležité internetové pracovní portály a v pracovních nabídkách zjišťuje zájem o požadované znalosti a dovednosti. Čím častěji se v inzerátech objevuje určitý požadavek, tím víc se zvyšuje „tržní váha“ této schopnosti, a tedy i její význam. Čím víc relevantních schopností tedy kandidát ve svém životopisu uvede a čím déle je vykonával, tím se jeho profil lépe shoduje se zadáním vyhledávání a vylepšuje se tak i pozice určitého kandidáta oproti ostatním uchazečům.

Umělá inteligence se neomezuje pouze na vyhledávání informací v záplavě osobních dat uchazečů, ale pomáhá také v dalším rozvoji lidských zdrojů, tedy v povyšování a dalším vzdělávání zaměstnanců, kteří již pro klientskou společnost pracují. Umělá inteligence dokáže rozpoznat vztah pracovníků ke svému zaměstnavateli a dokáže odpovědět na dotazy, jako jsou: Který důležitý zaměstnanec není ve firmě spokojený a v blízké budoucnosti bude chtít odejít? Kteří zaměstnanci mají největší potenciál a měli by získat další školení a znalosti? Kdo není dostatečně motivovaný a měl by být upozorněn, že s jeho přístupem se u firmy dlouho neudrží? Umělá inteligence to opravdu dokáže zjistit.

Co ale může pro někoho znít jako skvělý recept na spokojenost zaměstnanců i firem, je pro jiného noční můra stvořená kombinací dohledových kamer a sledování pracovních počítačů zaměstnanců. Někdo si může stěžovat na nedostatek lidského přístupu, jiným nástup machinací a firemních klik, nevyhnutelných průvodců korporátního života v jakékoliv velké organizaci, nevadí a vítají jej. Každý algoritmus je ale jen tak dobrý jako jeho programátor, takže nelze očekávat, že ačkoliv bude postupovat a rozhodovat se podle přísně daných logických standardů, výsledek jeho práce nebude nikdy nezaujatý. Přestože pracuje s pevně danými kritérii, může být výsledek práce umělé inteligence stejně neférový jako úsudek lidského personalisty.

Ďábel spočívá v detailech. Podoba výsledného výpočtu totiž značně závisí na nastavených parametrech a kritériích. Co když se do kvalifikačního testu započítají také kritéria, jako jsou etnický původ, rodinný stav nebo bydliště uchazeče? V takovém případě by strojové zpracování údajů o uchazečích vedlo k neférovým, zaujatým a nespravedlivým hodnocením. Podobné taktiky používají například společnosti zajišťující půjčky, u kterých výši úroku spoluurčují i údaje, jako jsou rodinný stav, počet dětí nebo bydliště žadatele o úvěr.

Roboti preferují roboty? Ani náhodou!

Dospěli jsme do věku, ve kterém lidské pracovníky nahrazují roboti a algoritmy bez schopnosti empatie a soucitu? Neskončíme nakonec tak, že roboti se budou bavit pouze s roboty a vytvářet další roboty? Ponuré prognózy univerzitních i komerčních výzkumníků varují, že jen ve Spojených státech dojde v příštích dvaceti letech k padesátiprocentnímu úbytku lidských pracovních míst. Většina výzkumů ale popisuje pouze následky automatizace, ne nutně jejich opravdový vliv na zaměstnanost, jak dokazuje i metastudie mannheimského Centra pro Evropský ekonomický výzkum (ZEW). I když by mohla automatizace zprvu vést k určité ztrátě pracovních míst, jejím následkem bude nakonec vznik jiných pracovních příležitostí.

Automaty dokážou zastat monotónní a špatně placenou práci, ale její následky se významně projeví i v jiných oblastech lidské činnosti, například ve finančním sektoru, managementu, logistice, dopravě a výrobě. Na druhou stranu ale rychle a neustále vznikají nové technologie, které budou muset lidští pracovníci ovládnout, takže v budoucnu vzroste potřeba po kvalifikovaných zaměstnancích, kterým nebude vadit se celý život vzdělávat.
Technologický filozof Klaus Mainzer z mnichovské technické univerzity očekává, že se díky neustálým technickým inovacím stane neoddělitelnou součástí nového systému pracovních životů i neustálé vzdělávání zaměstnanců. „Klíčový bude v budoucnu kvalifikační profil. Zaměstnanci se musí naučit se učit.“

Ve světle stále složitějších algoritmů si i Mainzer klade otázku o správném nastavení kritérií a programů, které budou hodnotit výkon zaměstnanců. Až dodnes tyto standardy nastavovali lidé. Díky schopnosti rychlého zpracování velkých datových objemů by ale tato rozhodnutí mnohem rychleji zvládl sebeučící se algoritmus umělé inteligence. Mainzer ale varuje, že takový algoritmus se rychle stane velmi kritickým a lidé si budou muset dát ještě před jeho spuštěním dobrý pozor na správné nastavení standardů a kritérií, podle kterých bude probíhat optimalizace.

Porazí nakonec člověk stroje?

Stefana Fischera z psychologické a konzultační náborové společnosti Personalprofil tento vývoj také trápí. Na konkurenci s umělou inteligencí vidí světlé i stinné stránky. Podle něj nelze popírat, že umělá inteligence dokáže nabídnout výhodné modely pro tvorbu rychlého přehledu trhu, které by lidská síla s ohledem na ohromné množství dat a informací, nedokázala zpracovat. Poslední slovo při výběru potenciálního zaměstnance by ale měl vždy mít člověk, a to na základě osobního pohovoru.

Fischer se specializuje na zaměstnavatele z řad veřejných organizací. Veřejné organizace nemohou zájemcům nabídnout tak vysoký plat, jaký by si vydělali u soukromé firmy, a mají tedy logicky problém sehnat schopné zaměstnance. Potýkají se tak s nedostatkem odborníků, což je ale na druhou stranu problém, který musí řešit i soukromé firmy. Zaměstnanci s vyhledávanými schopnostmi a specializací jsou dnes ze strany zaměstnavatele zvyklí na rozmazlování. Proto tedy Fischer nepovažuje současný trend směřující k „odlidštěnému výběru zaměstnanců“ za vhodný. Podle něj je důležité, jak se dokáže potenciální zaměstnavatel prezentovat člověku, kterého by rád najal. Individuální oslovení potenciálních zaměstnanců hraje podle Fischera v úspěšných pracovních námluvách zásadní roli. Uchazeči o zaměstnání se rozhodují na základě celé řady „měkkých“ faktorů. Důležité pro ně nejsou pouze peníze, ale i dobré mezilidské vztahy ve firmě. Pohodovou atmosféru na pracovišti ale robotický personalista přetlumočit nedokáže.

***

Experiment

Chtěli byste zjistit víc o své osobnosti? Zkuste vyplnit tento test. Experiment s názvem 16 Personalities je založen na předpokladu, že každý člověk je obdařen jedním ze 16 typů osobnosti a na světě tak najdete jen 16 typů lidí. Chcete-li z jistit, ke kterému typu lidí patříte, stačí odpovědět na 60 otázek s tím, že u každé odpovědi naznačíte, do jaké míry s určitým prohlášením souhlasíte či nesouhlasíte. Jednotlivá tvrzení v testu se dotýkají čtyř základních tematických okruhů, a pokud na ně odpovíte pravdivě, dozvíte se například, zda jste Architekt, Velitel, Advokát, Logistik nebo Dobrodruh či Podnikatel. 16personalities.com/cs

***

Není tak nebezpečná?

Podle digitální asociace Bitkom považuje každá pátá digitální společnost umělou inteligenci za nejdůležitější technologii budoucnosti. Téměř 80 procent z nich vidí pozitivní vliv umělé inteligence na snížení mzdových, provozních a výrobních nákladů v různých průmyslových oblastech. To ale nemusí nutně znamenat, že budou roboti chtít připravit lidské pracovníky o zaměstnání. Například v automobilovém průmyslu roboti zastávají nebezpečnou a nudnou práci, která není pro lidské zaměstnance atraktivní. Většina odborníků umělou inteligenci nepovažuje v tomto ohledu za nebezpečnou.

Foto popis| Změna k lepšímu, nebo k horšímu? Profese umírají, profese se rodí. Proč si z toho dělat hlavu, když změna může přinést něco lepšího? Úroveň automatizace se liší podle odvětví.
Foto popis| Zaměstnání, která zastarají
Foto popis| Globální automatizace V nejbližších letech může o práci přijít až polovina zaměstnanců, a moc přitom nezáleží na tom, zda budou pocházet z průmyslově silných, nebo z rozvojových zemí
Foto popis| „Umělá inteligence odlidšťuje výběr zaměstnanců.“ Stefan Fischer, psycholog Personalprofil
Foto popis| „Zaměstnanci se musí naučit se učit.“ Klaus Mainzer, emeritní profesor filozofie vědy Technická univerzita Mnichov
Foto popis| V budoucnu nebudete u přijímacího pohovu zažívat takový stres, protože jej pravděpodobně povedete s počítačovým softwarem.
Foto popis| Technický pokrok bude vyžadovat celoživotní vzdělávání zaměstnanců.
Foto popis| Pro vytvoření pracovního profilu žadatele o práci používá umělá inteligence analýzu hlasu. Analýzu lze provést i přes internet nebo telefon.
Foto autor| Produktové foto: EHealthSolutions

O autorovi| RICHARD MEUSERS, autor@chip.cz